粗略估计 10 年后： 1. 初级编码岗位会减少 2. 程序员会变成“系统工程师 + AI 指挥员” 3. 企业更看重业务闭环 4. 安全、架构、数据、自动化仍会吃香 5. 最大风险不是失业，而是能力停留在旧层级 胜出者有哪些特征： 1. 少做重复编码，多沉淀工具，能够形成可服用的 skills 2. 少追语法，多练架构，能够复用系统设计 3. 少依赖 AI 答案，多用 AI 生成可复用脚本、平台和流程 欢迎大家踊跃讨论
粗略估计 10 年后： 1. 初级编码岗位会减少 2. 程序员会变成“系统工程师 + AI 指挥员” 3. 企业更看重业务闭环 4. 安全、架构、数据、自动化仍会吃香 5. 最大风险不是失业，而是能力停留在旧层级 胜出者有哪些特征： 1. 少做重复编码，多沉淀工具，能够形成可服用的 skills 2. 少追语法，多练架构，能够复用系统设计 3. 少依赖 AI 答案，多用 AI 生成可复用脚本、平台和流程 欢迎大家踊跃讨论
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粗略估计 10 年后： 1. 初级编码岗位会减少 2. 程序员会变成“系统工程师 + AI 指挥员” 3. 企业更看重业务闭环 4. 安全、架构、数据、自动化仍会吃香 5. 最大风险不是失业，而是能力停留在旧层级 胜出者有哪些特征： 1. 少做重复编码，多沉淀工具，能够形成可服用的 skills 2. 少追语法，多练架构，能够复用系统设计 3. 少依赖 AI 答案，多用 AI 生成可复用脚本、平台和流程 欢迎大家踊跃讨论
佬们，我是做AI算法开发（初级），现在AI发展的很快，技术能力要求的也高，单纯靠AI来完成项目，也提升不了太多，也就是需求理解能力可以提高一点，但技术完全听从ai,完成需求为导向，得到想要的结果，而不去管中间的构造，是继续坚持，还是往产品方向上转 2 个帖子 - 2 位参与者 阅读完整话题
说一下本人基本情况，双非一本本科前端工作一年了，在一家小厂做研发，这家公司全面拥抱ai，前期我也是学了很多东西而且我们leader也给我们想要ai方向任务的分配，但是上半年基本上我们的ai工作流都落地的差不多了，前段时间开周会我们leader也坦白说前端这条路怕是走不通了他也被调走做别的产品，我有预感公司会有一波大的裁员，所以我开始学agent更深的东西但是没有一个全面完整的路线所以效果也不是很好，所以我想问问各位大佬像我这种情况下一步走要怎么走，我很迷茫有一种刚入行就要转行的感觉，拜托佬们给给意见 4 个帖子 - 4 位参与者 阅读完整话题
这个月有两个同事这样问我, 我归纳总结一下, 放在这儿, 希望对其他人有帮助. 当然, 我这也只是抛砖, 希望能看到不同的声音, 请不吝指点! 1. 从技术角度, 尽量多利用 AI 来快速理解一个系统, 让 AI 总结, 自己不管用什么笨办法都好, 记牢. 然后让 AI 来出题考你, 看看你是不是真正掌握了这个系统的知识. 了解了这个系统的所有功能, 用户使用流程. 可以参考亚马逊的 Well Architetured Framework 来理解这个系统有没有需要提高的地方. 为什么? 因为你需要成为这个系统的 owner, 这样自己才算是立足. 2. 从产品角度, 了解这个系统的存在的意义是什么, 为什么 business 会希望有这个系统. 了解这个系统的远景目标是什么, 了解这个系统的后续演进的 roadmap 是什么样的. 和 AI 讨论一下, 看看这个 roadmap 是否合理, 加深自己的理解, 然后再和其他同事来讨论, 获得关于这个产品所有的 context. 为什么? 因为前面的 1 只是让你从技术层面上了解了这个系统的内部机制. 但是如果缺乏对产品/business 的理解, 你的后续优化容易跑偏. 3. 有了这两个理解后, 你再来想想, 为了优化产品的目的, 这个系统应该如何提高, 先和 AI 去讨论一下你的观点(注意让 AI 的批判性强一点), 确认了之后, 再和其他同事去讨论. 如果你有一个 idea 比较好, 能获得其他人的认可, 那就很棒了.
这个月有两个同事这样问我, 我归纳总结一下, 放在这儿, 希望对其他人有帮助. 当然, 我这也只是抛砖, 希望能看到不同的声音, 请不吝指点! 1. 从技术角度, 尽量多利用 AI 来快速理解一个系统, 让 AI 总结, 自己不管用什么笨办法都好, 记牢. 然后让 AI 来出题考你, 看看你是不是真正掌握了这个系统的知识. 了解了这个系统的所有功能, 用户使用流程. 可以参考亚马逊的 Well Architetured Framework 来理解这个系统有没有需要提高的地方. 为什么? 因为你需要成为这个系统的 owner, 这样自己才算是立足. 2. 从产品角度, 了解这个系统的存在的意义是什么, 为什么 business 会希望有这个系统. 了解这个系统的远景目标是什么, 了解这个系统的后续演进的 roadmap 是什么样的. 和 AI 讨论一下, 看看这个 roadmap 是否合理, 加深自己的理解, 然后再和其他同事来讨论, 获得关于这个产品所有的 context. 为什么? 因为前面的 1 只是让你从技术层面上了解了这个系统的内部机制. 但是如果缺乏对产品/business 的理解, 你的后续优化容易跑偏. 3. 有了这两个理解后, 你再来想想, 为了优化产品的目的, 这个系统应该如何提高, 先和 AI 去讨论一下你的观点(注意让 AI 的批判性强一点), 确认了之后, 再和其他同事去讨论. 如果你有一个 idea 比较好, 能获得其他人的认可, 那就很棒了.
这个月有两个同事这样问我, 我归纳总结一下, 放在这儿, 希望对其他人有帮助. 当然, 我这也只是抛砖, 希望能看到不同的声音, 请不吝指点! 1. 从技术角度, 尽量多利用 AI 来快速理解一个系统, 让 AI 总结, 自己不管用什么笨办法都好, 记牢. 然后让 AI 来出题考你, 看看你是不是真正掌握了这个系统的知识. 了解了这个系统的所有功能, 用户使用流程. 可以参考亚马逊的 Well Architetured Framework 来理解这个系统有没有需要提高的地方. 为什么? 因为你需要成为这个系统的 owner, 这样自己才算是立足. 2. 从产品角度, 了解这个系统的存在的意义是什么, 为什么 business 会希望有这个系统. 了解这个系统的远景目标是什么, 了解这个系统的后续演进的 roadmap 是什么样的. 和 AI 讨论一下, 看看这个 roadmap 是否合理, 加深自己的理解, 然后再和其他同事来讨论, 获得关于这个产品所有的 context. 为什么? 因为前面的 1 只是让你从技术层面上了解了这个系统的内部机制. 但是如果缺乏对产品/business 的理解, 你的后续优化容易跑偏. 3. 有了这两个理解后, 你再来想想, 为了优化产品的目的, 这个系统应该如何提高, 先和 AI 去讨论一下你的观点(注意让 AI 的批判性强一点), 确认了之后, 再和其他同事去讨论. 如果你有一个 idea 比较好, 能获得其他人的认可, 那就很棒了.
作为一个在IT行业尾端的技术支持工程师来说，确切感受到了 AI 升级给行业带来的冲击了，因为我的工作是和客户打交道，技术只占30-40%，一开始我对 AI 还是比较乐观的，是基于与前辈交流的时候（去年），他们认为AI 是永远替代不了和人打交道的岗位的，越靠近服务端，被 AI 取代的几率越低，比如销售、地推等等。 从一进入 2025 年来，AI 的成长速度实在可怕，我引以为傲的高质服务和技术搭配，能使我在这个浪潮中站稳脚跟，现实可没按照我的想法走，作为公司角度：可以把我个人的技术+一部分高质服务形成一套 SOP，当这个 SOP 成熟后，那我的价值就仅仅剩下和客户沟通技巧（个人理解为沟通润滑液）。在公司需要业务增长，标准化时，润滑液是可以适当舍弃的。人力成本降低 1/3到 2/3。 小弟也曾焦虑过，开始大量的查阅 AI 前沿的消息，中间冒出过很多新奇的想法，也有让我热血沸腾的，但无一例外，再睡了一觉后回顾想法，觉得还欠缺很多，唯独下面这个想法，在我脑海中经久不散，每当我看到一些新闻的时候，它总会自动冒出来。作为技术支持工程师，是一个拥有技术+业务+服务的缝合体，每项都不够深入，但又了解一些，这是想法产生的土壤环境。 我尝试用一句话来解释出：对于初级，中级工程师，未来的方向应该是帮助个人或者小企业完成业务的 AI 化。且须是小型业务，我们利用低人力成本来得到一口饭吃。 但是话又说回来，因为本身认知和视野的局限性，对具体实施方向，以及需要掌握哪些核心技术很迷茫，这个感觉就好像饿了 3 天的盲人，突然闻到了饭香味儿，干着急却吃不到。 先感谢在这个注意力极其珍贵的时代，能花时间看这篇文章的行业前辈大佬和各位同学，希望你们能给小弟一些建议，三人行必有吾师，小弟拜谢！！ 3 个帖子 - 3 位参与者 阅读完整话题
我先说说我自己啊，我是一个初级前端开发，我主要是用来写代码以及聊天问问题，很快写完后，就不知道该做什么了。。。 5 个帖子 - 4 位参与者 阅读完整话题
大家好，我是今年 2 月毕业后入职的新人，目前工作两个月了，岗位是初级设计开发工程师，其实就是 Java 后端开发。 背景是这样的：我去年 10 月面试通过后，因为毕业和家里一些事情，中间没有系统学习所以很多知识都有点忘了。春节结束后入职，公司最近在大力推动 AI 开发，部门领导安排我和一位中级开发、架构师一起，用大模型重构一个中型项目，目标是从 Java 迁移、重构到 TypeScript。 这两个月里，我完完全全就是在 AI 辅助下参与重构工作，完全就是用GPT去重构。整体感觉是：代码确实能推进，而且遇到的问题都能解决，但我自己有点迷茫。所有的步骤都是交给AI去完成的，天天就是发各种提示词，然后根据自测结果改各种bug，感觉不知道该去学习哪些知识（网上的AI知识太多了）。 未来公司的方向也要变化。领导提到后面每个人都要更偏全栈，希望我们能借助大模型直接完成前后端开发。于是我产生了一些焦虑：作为新人，我又担心自己如果只是会用 AI 写代码，自己没有核心竞争力。 我目前的真实状态是：能跟着项目做事，但对未来方向比较迷茫，不知道怎么提升自己的核心竞争力。希望大家能给一些比较实际的建议，比如学习路线、工作中应该刻意训练什么、后续应该往哪个方向发展，谢谢大家！ 16 个帖子 - 11 位参与者 阅读完整话题
佬友们，我最近在用 Codex 辅助日常开发，但感觉自己的使用方式还比较初级，还是一句一句的对话，让他来帮我修改代码，大家平时都是怎么用提示词或者用的什么skill来让codex更好的理解项目，修改代码、排查问题。 10 个帖子 - 7 位参与者 阅读完整话题
[!info] 进行了简单Markdown排版 原文地址: If You Stop Hiring Juniors, Your Senior Engineers Own You · eval ( code ) If You Stop Hiring Juniors, Your Senior Engineers Own You 如果你停止招聘初级工程师，你的高级工程师将掌控你 There’s a popular take right now that AI eliminates the need for junior engineers. The argument goes: if an AI agent can do the work of a junior developer, why would you hire one? Just give your senior engineers better tools and let them do the work of three people. 目前有一种流行的观点认为，AI 消除了对初级工程师的需求。其论点是：如果一个 AI 代理能完成初级开发人员的工作，为什么还要雇佣初级人员呢？只需为高级工程师配备更好的工具，让他们完成三个人的工作量。 I get why that looks good on a spreadsheet. I also think it’s dangerously short-sighted. 我理解这种观点在财务报表上看起来很美好。但我认为这是极其短视的。 And no, I’m not going to make the mentorship argument. I’m not going to make the “moral obligation to train the next generation” argument. Those things matter, but they’re not what keeps a CFO up at night. 不，我不会从指导培养的角度来论证。也不会从"培养下一代是道德义务"的角度来论证。这些固然重要，但并不是让首席财务官夜不能寐的原因。 Leverage is what keeps a CFO up at night. And if you stop hiring junior engineers, you just handed all of it to your senior workforce. 杠杆效应才是让首席财务官夜不能寐的原因。而如果你停止招聘初级工程师，就等于把所有的杠杆都拱手让给了高级工程师团队。 Junior employees are salary insurance 初级员工是薪资保险 Senior engineers know things. They have context, relationships, institutional knowledge. That makes them valuable. It also makes them expensive, and it gives them leverage. 高级工程师掌握着知识。他们拥有业务背景、人际关系和机构知识。这使他们极具价值。同时也使他们成本高昂，并掌握了谈判筹码。 Eventually this turns into a comp conversation. A senior engineer says “I want a 40% raise or I’m leaving,” and the company’s ability to respond depends entirely on what their alternatives look like. If there’s a bench of mid-level engineers who’ve been growing into that space for the past two years, the company has options. They can negotiate from a position of strength. The loss would hurt, but it wouldn’t be catastrophic. 最终，这会演变成一场关于薪酬的对话。一位高级工程师说：“我要加薪 40%，否则我就走人。”而公司能否应对，完全取决于他们有什么替代方案。如果公司里有一批在过去两年中逐步成长起来的中级工程师，那么公司就有谈判的筹码。他们可以从强势地位出发进行协商。失去这位高级工程师固然令人痛心，但还不至于造成灾难性后果。 If there’s no bench, because you stopped hiring juniors three years ago and there’s nobody coming up behind your seniors, you don’t have options. You pay the 40%, or you lose the person and spend six months (and a recruiter’s fee) trying to find a replacement at market rate, which is probably even higher. 但如果公司没有后备力量，因为你三年前就停止招聘初级工程师，现在没有任何人能接替高级工程师的位置，那么你就没有选择余地。要么支付 40%的加薪，要么失去这位员工，并花费六个月时间（外加招聘中介费）以市场价寻找替代者——而市场价可能更高。 Junior employees aren’t just doing junior work. They’re a long-term bet. They’re future mid-levels and future seniors growing inside your organization, building context that you can’t hire in from the outside. Every junior you don’t hire today is a senior you’ll have to overpay for in three years. 初级员工做的不仅仅是初级工作。他们是一项长期投资。他们是未来会成长为公司内部中级和高级工程师的人才，他们正在积累那些无法从外部招聘获得的内部经验。你今天不招聘的每一位初级员工，都意味着三年后你需要为一位高级工程师支付过高的薪水。 The pipeline problem is already here 人才断层问题已经显现 This isn’t theoretical. We’re watching it play out right now with the boomer generation retiring. 这并非理论假设。我们正亲眼目睹婴儿潮一代退休所引发的问题。 Small and mid-sized businesses across the country are closing, not because the business failed, but because the owner is retiring and there’s nobody to hand the keys to. They spent decades not investing in their talent pipeline, and when it’s time to step away, the business just ends. Everything the owner built, gone. Not because of competition or market shifts. Because nobody was coming up behind them. 全国范围内，许多中小型企业正在倒闭，并不是因为经营失败，而是因为企业主即将退休，却无人接手。他们几十年来从未投资人才培养，等到要退下来的时候，企业也就走到了尽头。企业主毕生心血，就此付诸东流。不是因为竞争或市场变化，而是因为无人接班。 This is why the apprenticeship model existed for centuries. It was never about getting cheap labor from a teenager sweeping the shop floor. It was about the lifeblood of the business. The master trained the apprentice because without that pipeline, the trade dies when the master does. Every generation of skilled workers has to produce the next one. That’s not some feel-good mentorship thing. It’s survival. 正因如此，学徒制才延续了数百年。这从来不是为了从打扫车间的少年那里获取廉价劳动力，而是关乎企业的命脉。师傅培养学徒，是因为若没有这条人才输送管道，一旦师傅离世，这门手艺就会失传。每一代技术工人都必须培养出下一代。这并非什么温情脉脉的师徒情谊，而是生存必需。 “But we won’t need the next generation because AI will do the work.” Fine. If AI replaces ALL engineering work, seniors included, then sure, the pipeline doesn’t matter. But nobody is actually arguing that. The argument is that AI replaces juniors specifically. “但我们不需要下一代了，因为人工智能会完成所有工作。”好吧，如果人工智能能取代所有工程工作，包括资深工程师，那确实人才管道无关紧要。但没人真的在主张这一点。他们的论点是：人工智能专门取代初级工程师。 Which means you still need seniors. 这意味着，你仍然需要资深工程师。 So where do they come from? They don’t show up fully formed. They start as juniors and grow into the role over years. Cut the pipeline and you cut the supply of the very people you’re saying you still need. Ask anyone trying to hire a COBOL engineer right now. The pipeline dried up decades ago, and the few who are left name their price. 那么，这些高级工程师是从哪里来的？他们并非一蹴而就。他们从初级工程师做起，经过多年成长才胜任高级职位。切断人才输送管道，就等于切断了你声称仍然需要的那些人才的供给。去问问现在想招聘 COBOL 工程师的人吧。这条人才管道几十年前就干涸了，如今剩下的人寥寥无几，个个都能开价。 A CEO who neglects that pipeline to juice quarterly growth is not doing right by their shareholders. Short-term headcount savings look great on this quarter’s earnings call. They look a lot less great when your senior engineers start retiring and you have nobody to replace them. 为了短期增长而忽视人才输送管道的 CEO，并没有为股东负责。在本季度的财报电话会议上，短期人力成本的节省看起来非常漂亮。但当你的高级工程师开始退休，而你却无人可替时，这种“漂亮”就显得黯然失色了。 The “AI replaces juniors” crowd is proposing the exact same mistake on an accelerated timeline. Stop hiring juniors in 2026, and by 2030 you have a workforce of expensive seniors with no succession plan. Some of those seniors will leave for better offers. Some will burn out. Some will just decide they’re done. “AI 将取代初级工程师”这一派别，正提议以更快的速度重蹈覆辙。如果在 2026 年停止招聘初级工程师，那么到 2030 年，你的团队将只剩下昂贵的高级工程师，且没有继任计划。其中一些高级工程师会跳槽到更好的机会，一些会因倦怠而离开，还有一些会直接决定退出。 Your senior engineers might not need the job 你的高级工程师可能并不需要这份工作 Here’s where this gets really interesting for engineering specifically. 这正是工程领域最引人深思的地方。 Software engineering is one of the few professions where FIRE (Financial Independence, Retire Early) is not theoretical. A senior engineer who bought before housing went through-the-roof, spent a decade earning public-company equity, and kept living like the startup days is in a very different bargaining position from someone still trying to build savings. They don’t need the job in the same way. They work because they want to, not because they have to. 软件工程是少数几个实现财务独立、提前退休（FIRE）并非空谈的职业之一。一位在房价飙升前就购置了房产、在上市公司工作十年积累了股权，并始终保持创业时期生活开销习惯的资深工程师，其议价能力与仍在努力积累储蓄的人截然不同。他们不再需要这份工作，而是出于意愿而工作，而非迫于生计。 That changes the power dynamic completely. 这彻底改变了权力格局。 When a senior engineer who needs their paycheck asks for a raise, there’s a negotiation. Both sides have something to lose. But when a senior engineer who’s already financially independent asks for a raise, there’s no negotiation. They’re not bluffing when they say “I’ll walk.” They will literally retire to a beach and write open source projects for fun. You have nothing to hold over them. 当一位依赖薪水的资深工程师要求加薪时，双方会进行谈判，彼此都有所顾忌。但当一位已经实现财务独立的资深工程师要求加薪时，根本不存在谈判。他们说“我不干了”时绝非虚张声势，而是真的会退休到某个海滩，只为兴趣而编写开源项目。你手中没有任何可以制约他们的筹码。 Now imagine your entire senior engineering team is made up of people like this, and you have no junior pipeline coming up behind them. You’re not managing a workforce. You’re managing a group of volunteers. Highly paid volunteers who know exactly how much it would cost to replace them. Good luck with that annual review cycle. 现在想象一下，你的整个高级工程师团队都由这样的人组成，而他们身后没有任何初级工程师梯队作为后备力量。你管理的不再是一支有组织的团队，而是一群志愿者——高薪的志愿者，他们清楚地知道自己被替代的成本有多高。祝你在年度评审中好运吧。 The only counterbalance is having a healthy pipeline of less experienced engineers who are growing into those roles. People who are building careers, who have financial motivation to stay and grow, who give you organizational resilience when a senior decides they’d rather go sailing. 唯一的制衡力量，是拥有一个健康的、由经验较少的工程师组成的成长梯队，他们正在逐步成长为高级角色。这些人在建立自己的职业生涯，有经济动力留下来并不断成长。当某位高级工程师决定去航海时，他们能为组织提供必要的韧性。 AI will keep getting better. So what? AI 会不断进步。那又怎样？ I wrote an entire post about why the timeline on that is longer than people think. 我专门写了一篇文章，说明为什么 AI 的发展时间表比人们想象的要长。 But even if AI does eventually handle most of what junior engineers do today, that doesn’t eliminate the economic argument. It just changes what “junior” means. Junior engineers of the future might spend less time writing boilerplate and more time reviewing AI output, learning system design, and building the judgment that makes senior engineers valuable. The role evolves. The need for a pipeline doesn’t. 但即使 AI 最终能完成如今初级工程师所做的大部分工作，这也无法消除对人才梯队的经济需求。它只是改变了“初级”的定义。未来的初级工程师可能不再花大量时间编写样板代码，而是更多地审查 AI 的输出、学习系统设计，并培养那种让高级工程师变得有价值的判断力。角色会演变，但对人才梯队的需求不会消失。 The hard part is that the old apprenticeship path probably does break. You can’t just hand a junior the boilerplate work that AI now handles and pretend nothing changed. Companies have to design a new path: reviewing AI output, tracing why a generated change is wrong, learning the codebase well enough to know when the agent is making a plausible mess, and sitting close enough to senior engineers to absorb judgment instead of just syntax. 问题的关键在于，传统的学徒培养路径可能确实已经行不通了。我们不能把那些 AI 已经能处理的模板化工作丢给初级工程师，然后假装一切照旧。企业必须设计一条新的培养路径：审查 AI 的输出结果，追溯生成变更出错的原因，深入学习代码库，以便判断 AI 代理何时在制造看似合理的混乱，同时还要让初级工程师与高级工程师坐得足够近，以便学习他们的判断力，而不仅仅是语法规则。 That’s not cheaper in the first quarter. It takes real management attention. But the alternative is pretending senior engineers appear fully formed because the bottom of the ladder got automated. They don’t. 第一季度这样做并不会降低成本，这需要管理层真正重视。但另一种选择是自欺欺人地认为高级工程师会凭空出现，因为基层岗位已经被自动化取代了。他们不会凭空出现。 Companies that stop investing in their pipeline because “AI will handle it” are making a bet that AI will be good enough, cheap enough, and reliable enough to replace the entire bottom of their talent funnel, permanently, starting now. That’s a bold bet. And if they’re wrong, they’ve lost years of talent development that they can’t get back. 那些因为“AI 能搞定”而停止投资人才梯队的公司，实际上是在赌：AI 从现在开始就能足够好、足够便宜、足够可靠，可以永久性地取代人才漏斗最底层的全部岗位。这可是一场豪赌。一旦赌输了，他们损失的可是多年的人才培养成果，而且再也无法挽回。 What this actually looks like in practice 实际中这到底意味着什么 I’m not saying every company needs to hire the same number of juniors they did five years ago. AI is changing the ratio. A senior engineer with good AI tools probably does absorb some of the tasks that used to go to juniors. That’s real. 我并不是说每家公司都必须像五年前那样招聘同样数量的初级工程师。AI 确实正在改变人员配比。一位拥有优质 AI 工具的高级工程师，确实可以承担一些原本由初级工程师完成的任务。这是事实。 But “changing the ratio” is very different from “eliminating the role.” Shopify gets this. We significantly expanded early-career hiring for 2026. This is a company betting hard on AI across the board, and we’re still investing in the pipeline because those aren’t opposing strategies. 但“调整比例”和“取消岗位”完全是两码事。Shopify 就深谙此道。2026 年，我们大幅增加了对初级岗位的招聘。这是一家全力押注 AI 的公司，但我们仍在持续投资人才培养，因为这两者并不矛盾。 Within five years, the companies that stopped hiring juniors will be the ones posting breathless LinkedIn articles about their “talent pipeline crisis” and wondering how it happened. The rest of us will know exactly how it happened. We watched them do it to themselves in real time. 五年后，那些停止招聘初级工程师的公司，将会发布一篇篇令人窒息的 LinkedIn 文章，大谈特谈他们的“人才管道危机”，并纳闷这究竟是怎么发生的。而我们其他人，将会清楚地知道这一切是如何发生的。我们亲眼看着他们一步步走向自我毁灭。 9 个帖子 - 9 位参与者 阅读完整话题
IT之家 4 月 18 日消息，据科技媒体 The Decoder 今天报道，Anthropic CEO 达里奥 · 阿莫迪（Dario Amodei）最近在接受采访时认为， AI 仍存在巨大发展空间 ， 如彩虹一般没有尽头 ，并且算力还有很长的增长路径。 IT之家援引 The Decoder，阿莫迪在谈到 AI 对就业市场的影响时表示，当前社会对 AI 的信任仍然不足，导致这项技术只能以信任的速度扩散。这其中的部分问题在于，行业并未兑现以前的乐观承诺，但各种风险警告已经不断累积。 他对此解释道：“人们会怀疑我们吹的东西只是空中楼阁，因此我们必须真正把想的东西做出来”。 同时他坚信，AI 将在未来五年内，取代最多 50% 的初级白领岗位。行业不能淡化这种冲击，必须让 AI 带来更大的正面价值。